Se entiende por descargos laborales disciplinarios, el derecho qué tiene un empleado a defenderse y presentar pruebas para controvertir los hechos o supuesta falta en el trabajo.
Es decir, se abrirá un proceso para analizar el caso y determinar si el empleado es merecedor de una sanción. La citación a descargos debe ser anunciada previamente con un relato de los hechos que dieron motivó para la apertura del proceso disciplinario.
Proceso de descargos laborales
Cuándo al trabajador se le acusa de una falta por la cual se le quiere sancionar, se le cita previamente a una diligencia de descargos. Esto es para que el trabajador tenga oportunidad de exponer su versión y presentar pruebas convincentes para controvertir las acusaciones que se le imputan.
La ley faculta al empleador para que imponga sanciones disciplinarias al trabajador siempre y cuando estén contempladas en el reglamento de trabajo o en el contrato. Dichas sanciones pueden ser:
- Suspensión del trabajador.
- Imposición de multas.
- Llamadas de atención con copia o no a la hoja de vida.
Cabe mencionar, que estas sanciones no se pueden imponer sin haber brindado al empleado la posibilidad de defenderse.
Requisitos de la diligencia de descargos
Aquí resumimos los requisitos mínimos que se deben cumplir:
- Notificar previamente al trabajador del llamamiento a descargos.
- Exponer al trabajador los motivos o razones del llamamiento a descargos.
- Es necesario que el trabajador presente descargos acompañado de dos representantes del sindicato si lo hay, o de 2 compañeros de trabajo en caso de que no exista un sindicato.
- Levantamiento de un acta de descargos que contenga lo desarrollado en la diligencia.
No se requiere la representación de un abogado para la diligencia de descargos, y tanto el empleador como el trabajador pueden presentar pruebas y testigos.
Si en el reglamento convencional se fija un procedimiento especial para el llamamiento a descargos se debe proceder según lo que se indique en ella.
Motivación del llamamiento a descargos
El derecho a defensa que tiene el trabajador sólo se puede ejercer si este es consciente de lo que se le está acusando. Por lo tanto, el llamamiento a descargos debe contener los hechos o conductas que se le imputan al empleado.
Aunque la ley no dispone que el llamamiento a descargos esté motivado, se espera que el trabajador tenga conocimientos previos de las acusaciones y razones por las cuales se le está citando. Y así pueda tener un tiempo razonable para preparar sus argumentos y pruebas en su favor.
La citación a descargos debe contener las razones o motivos por las cuales se le está llamando, pero no es obligatorio que se señalen las normas legales o convencionales que el trabajador violó o pasó por alto. A no ser que, como señaló la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 41073 del 5 de abril de 2011, exista una norma convencional que expresamente contemple tal obligación.
Inmediatez entre la falta y el llamamiento a descargos
Es necesario que se actúe de forma inmediata entre el suceso de los hechos y el llamamiento a descargos. Debido a que es necesario que se estructure el nexo causal entre la ocurrencia del hecho sancionable y la sanción impuesta. Y ese nexo puede diluirse si el llamamiento a descargo se envía cuando haya transcurrido mucho tiempo después de lo ocurrido.
La inmediatez se determina con referencia a la fecha en que al trabajador se le informa de la falta, y no desde la fecha en que el trabajador haya cometido la falta.
Diligencia de descargos en el despido por causa justa
En caso de que el trabajador no sea sancionado o multado, sino despedido por causa justa la diligencia de descargos no es siempre obligatoria.
La corte suprema de justicia sostiene que el despido o finalización del contrato por causa justa no es una sanción disciplinaria. Y en ese sentido, no es necesario que la empresa o el empleador llame a descargos al trabajador antes de despedirlo.
El llamamiento a descargos cuando un trabajador es despedido, solo es necesario en caso de que una norma interna de la empresa lo considere como el reglamento de trabajo. De ser así, entonces el llamamiento a descargos es obligatorio, pues si no se hace el despido será ilegal.
Aunque quedó claro que la ley no exige que para despedir a un empleado por causa justa se le deba citar a descargos, se puede recomendar hacerlo a fin de evitar desgastes innecesarios en procesos judiciales. Ya que hay muchos trabajadores que demandan a su empleador basándose en que se les violó el derecho a la defensa por no haber sido llamados a descargos. Cosa que no es necesaria, como ya dijimos, si el despido está justificado. Esto solo será como una formalidad para evitar demandas, ya que en muchos casos la decisión del empleador no cambia.
